Le secteur a un turnover de 35% par an. Les sociétés qui descendent sous 15% appliquent ces 6 leviers. Indice : ce ne sont pas celles qui paient le plus.
Publié le · 7 min · Management · Mis à jour le
Par Paul Munier, Business Developer & rédacteur
Le turnover dans le secteur de la propreté avoisine 35% par an. C'est 3 à 5 fois plus que dans l'industrie ou les services tertiaires.
Recruter coûte. Former coûte. Et chaque agent qui part emporte avec lui une connaissance des sites qu'il sera difficile de remplacer rapidement.
Pourtant, certaines sociétés affichent un turnover inférieur à 15%. Ce ne sont pas celles qui paient le plus. Ce sont celles qui appliquent ces 6 leviers.
Le premier indicateur de départ, c'est le surmenage. Et le surmenage ne se voit pas dans Excel : il se voit dans le regard fatigué, dans les retards, dans les arrêts maladie qui se multiplient.
Le piège classique : envoyer toujours les mêmes agents sur les missions urgentes parce qu'ils sont "fiables". Au bout de 3 mois, ils craquent. Et ils partent, souvent chez le concurrent direct.
Sans suivi automatique, vous découvrez le surmenage le jour de l'arrêt maladie. Trop tard.
L'enquête Branche Propreté 2024 le montre : la première frustration des agents, ce n'est pas le salaire. C'est l'imprévisibilité du planning.
Un agent qui ne sait pas si on va l'appeler à 5h du matin pour un remplacement, c'est un agent qui ne peut pas organiser sa vie. Qui ne peut pas garder ses enfants. Qui finit par partir.
Un planning consulté sur un lien navigateur, ça change la vie d'un agent. Et ça réduit drastiquement les "oublis".
Le décapage, la vitrerie, la moquette, la remise en état post-chantier : ce sont des savoir-faire, pas des tâches anonymes.
Un agent à qui on confie systématiquement les missions techniques se sent valorisé. Un agent qu'on bascule au hasard entre quotidien, vitrerie et nettoyage post-chantier se sent interchangeable.
Un agent qui appelle à 6h du matin pour signaler une absence enfant malade, c'est une réalité du métier. La question, c'est comment vous gérez la suite.
Mauvaise gestion : vous appelez 5 personnes au hasard, l'une accepte par culpabilité, elle bouille intérieurement.
Bonne gestion : vous avez un système qui propose le remplaçant le plus pertinent (proximité, spécialité, charge horaire), vous l'appelez en premier, il dit oui ou non, c'est traité en 5 minutes.
La différence ? Le ressenti des équipes. Personne n'aime être "celle qu'on appelle parce qu'il n'y a personne d'autre".
La règle est simple : un agent qui doute des heures payées doute de l'entreprise.
Les erreurs de paie qui s'accumulent (5 minutes par-ci, 15 minutes par-là), c'est le poison lent du climat social. Et au bout du compte, c'est ce qui fait basculer un agent vers la concurrence.
Donner accès au compteur en temps réel, c'est aussi régler 80% des contestations avant qu'elles n'arrivent.
Le nettoyage est un métier de discrétion. Quand tout est propre, personne ne dit rien. Quand quelque chose cloche, tout le monde se manifeste.
Cette asymétrie use psychologiquement. Pour la compenser : montrer le travail bien fait.
Un agent qui voit que son travail est tracé, valorisé et reconnu, c'est un agent qui reste.
Faisons le calcul : un agent qui part vous coûte en moyenne 3 500 à 5 000€ (recrutement, formation, période de prise en main, surcharge sur les autres).
Sur 15 agents, à 35% de turnover, c'est 5 agents par an. Soit 17 500 à 25 000€ par an que vous brûlez en frictions, alors que vous pourriez les investir dans des outils, des primes ou de la formation.
Réduire le turnover de 35% à 20%, c'est récupérer 7 500€ à 10 000€ par an. C'est plus qu'un budget logiciel annuel.
C'est exactement la philosophie derrière Proprely : centraliser pour rendre le travail des agents (et celui du dirigeant) plus prévisible, plus reconnu, moins frustrant. Rejoignez la bêta privée pour tester l'effet en conditions réelles.
Environ 35% par an, soit 3 à 5 fois plus que dans l'industrie ou les services tertiaires. Les sociétés les mieux organisées descendent sous 15%.
Entre 3 500 et 5 000€ : recrutement, formation, période de prise en main, surcharge sur les autres agents pendant la transition.
L'imprévisibilité du planning, pas le salaire. Un agent qui ne sait pas s'il va être appelé à 5h du matin pour un remplacement ne peut pas organiser sa vie.
Suivre la charge horaire par agent en automatique, définir un seuil d'alerte (ex: 145h/mois) et rééquilibrer dès dépassement sur 2 semaines consécutives.
Décapage, vitrerie, moquette, remise en état sont des savoir-faire. Un agent à qui on les confie se sent valorisé. Un agent qu'on bascule au hasard se sent interchangeable.